Zwischenzeugnis bei beruflicher Neuorientierung
- vor 7 Tagen
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Für ein Zeugnis im laufenden Arbeitsverhältnis fehlt eine ausdrückliche gesetzliche Grundlage. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom März 2026 reicht es gleichwohl aus, dass Beschäftigte eine geplante berufliche Veränderung schlüssig schildern (Urteil vom 04.03.2026, Az. 5 SLa 495/25). Auf ein einfaches Bestreiten kann sich der Arbeitgeber dann nicht mehr zurückziehen.
1. Der Fall: Zwei E-Mails
Der Kläger kehrte nach mehrmonatiger Krankheit in den Betrieb zurück. Kurz darauf bat er den Arbeitgeber schriftlich um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis und nannte dafür zunächst keinen Anlass. Sein Arbeitgeber wies das zurück.
In einem zweiten Schreiben legte er seinen Beweggrund offen: Er wolle sich beruflich verändern und dafür auch außerhalb des Unternehmens bewerben. Auch damit kam er nicht durch. Der Arbeitgeber bestritt den genannten Beweggrund zunächst ohne nähere Begründung und stellte sich später auf den Standpunkt, ein triftiger Grund fehle.
In erster Instanz gewann der Kläger. Das Landesarbeitsgericht Köln hielt dieses Urteil in der Berufung aufrecht.
2. Die Entscheidung: Abgestufte Darlegungslast
Das Gesetz sieht ein Zwischenzeugnis nicht vor. § 109 GewO betrifft allein das Zeugnis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Diese Lücke füllen die Gerichte seit Jahrzehnten, indem sie auf die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht (§ 242 BGB) zurückgreifen und ein objektiv berechtigtes Interesse verlangen. Anerkannt sind dafür etwa ein Betriebsübergang, ein Wechsel in der Führung, eine Versetzung, ein deutlich veränderter Aufgabenzuschnitt, längere Fehlzeiten und der laufende Kündigungsschutzprozess.
Wie dieses Interesse vorzutragen ist, ordnet das Landesarbeitsgericht in Stufen. Auf der ersten Stufe reicht aus, dass die betroffene Person nachvollziehbar erklärt, wofür sie das Zeugnis braucht. Damit ist der triftige Grund zunächst dargelegt.
Ein pauschales Bestreiten führt den Arbeitgeber an dieser Stelle nicht weiter. Der bloße Hinweis, man halte die geschilderte Absicht für zweifelhaft, verpflichtet den Beschäftigten zu nichts. Erst wenn der Arbeitgeber greifbare Umstände benennt, die gegen den geschilderten Anlass sprechen, muss dieser nachlegen. Andernfalls läge die Hürde unzumutbar hoch, denn eine erst geplante berufliche Veränderung lässt sich kaum belegen, solange sie noch nicht stattgefunden hat.
3. Die Grenze des Anspruchs
Das Gericht macht zugleich deutlich, was aus der Entscheidung nicht folgt. Ein Dauerrecht auf immer neue Zwischenzeugnisse ohne veränderte Umstände entsteht daraus nicht. Wiederholte Anfragen ohne erkennbaren Hintergrund darf der Arbeitgeber ablehnen. Ein starres Verbot der Wiederholung stellt das Gericht allerdings nicht auf; entscheidend bleibt der Einzelfall.
Eine zweite Grenze zieht bereits die ältere Rechtsprechung. Nach einer Leitentscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist das Zwischenzeugnis nicht dazu bestimmt, Beweismaterial für ein daneben laufendes Verfahren zu beschaffen (Urteil vom 21.01.1993, Az. 6 AZR 171/92). Im Kündigungsschutzprozess liegt es anders: Dort kann der Bewerbungsbedarf während eines offenen Bestandsstreits den triftigen Grund für sich genommen tragen.
In der Praxis dürfte der Nachweis, dass es einem Beschäftigten in Wahrheit nur um prozessuale Zwecke geht, für Arbeitgeber selten zu führen sein.
Sie sind unsicher, ob Ihnen ein Zwischenzeugnis zusteht?
Ob der Anspruch besteht, entscheidet sich daran, welchen Anlass Sie benennen und wie konkret die Gegenseite ihn in Frage stellt. Für Arbeitgeber kommt hinzu, dass ein erteiltes Zwischenzeugnis inhaltlich bindet und spätere Auseinandersetzungen über das Schlusszeugnis vorprägt.
Wenn Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis benötigen oder als Arbeitgeber über eine Anfrage zu entscheiden haben, biete ich Ihnen eine kurze, kostenfreie Ersteinschätzung an. In diesem Gespräch klären wir, wie Ihre Situation einzuordnen ist und welche nächsten Schritte sinnvoll sind.
