Verdachtskündigung: Die Zweiwochenfrist läuft auch im Urlaub weiter
Aktualisiert: 23. Aug.
Für eine außerordentliche Kündigung bleiben zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, in dem die maßgeblichen Tatsachen bekannt sind (§ 626 Abs. 2 BGB). Liegt der Vorwurf auf dem Tisch, während der betroffene Mitarbeiter im Urlaub ist, entsteht ein Zielkonflikt: aufklären oder die Erholung unangetastet lassen. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Konflikt nun aufgelöst und ein allgemeines Kontaktverbot während des Urlaubs abgelehnt (Urteil vom 04.12.2025, Az. 2 AZR 55/25).
1. Der Fall: Sechs Wochen bis zur Kündigung
Der Mitarbeiter war seit 2006 als Zugchef beschäftigt und nach dem einschlägigen Tarifvertrag ordentlich unkündbar. Am 24. April 2023 war er gemeinsam mit einer Kollegin im Einsatz. Drei Tage später warf sie ihm sexuelle Belästigung vor.
Zu diesem Zeitpunkt hatte er zunächst Ruhezeit und war anschließend bis zum 21. Mai 2023 im Erholungsurlaub. Ein Diensthandy war ihm überlassen, verpflichtet war er außerhalb der Dienstzeiten allerdings zu nichts.
Der Arbeitgeber wartete die Rückkehr ab. Am 22. Mai 2023 hielt er ihm die Vorwürfe vor und lud ihn zum Personalgespräch; der Mitarbeiter antwortete schriftlich und bestritt. Am 2. Juni 2023 folgte die Anhörung des Betriebsrats zur fristlosen Kündigung und hilfsweise zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist, gestützt sowohl auf die Tat als auch auf den Verdacht. Gekündigt wurde mit Schreiben vom 6. Juni 2023.
2. Die Entscheidung: Aufklärung mit der gebotenen Eile
Die Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Beide Kündigungen scheiterten an § 626 Abs. 2 BGB, ohne dass es auf den Vorwurf selbst noch angekommen wäre.
Der Zweite Senat bleibt bei seiner Linie: Die Frist beginnt erst, wenn der Kündigungsberechtigte die maßgeblichen Tatsachen zuverlässig und vollständig kennt. Bis dahin darf er ermitteln und den Betroffenen anhören, muss dies aber zügig tun. Eine starre Grenze gibt es dafür nicht, für die Anhörung genügt im Regelfall aber etwa eine Woche. Nur besondere Umstände rechtfertigen einen längeren Zeitraum.
Fehlt der Mitarbeiter wegen Urlaubs oder Krankheit, sind das Interesse an rascher Aufklärung und die gebotene Rücksichtnahme gegeneinander abzuwägen. Ein pauschales Verbot, ihn in dieser Zeit anzusprechen, folgt nach dem Senat weder aus dem Bundesurlaubsgesetz noch aus dem Unionsrecht. Entscheidend bleiben die Umstände des Einzelfalls.
3. Der Ausschlag: Kein einziger Kontaktversuch
Der Fall kippte an einem Detail. Der Arbeitgeber kannte den Vorwurf seit dem 27. April 2023, nahm aber erst am 22. Mai Kontakt auf und kündigte am 6. Juni. Während der mehrwöchigen Abwesenheit unternahm er keinen einzigen Versuch, den Mitarbeiter zu erreichen, obwohl ihm Telefon, E-Mail und Post offenstanden.
Damit fehlte es an jeder Grundlage für die Annahme, die Ermittlungen seien mit der gebotenen Eile geführt worden. Besondere Umstände, die das Zuwarten hätten tragen können, lagen nicht vor. Als die Kündigungen zugingen, war die Zwei-Wochen-Frist bereits abgelaufen.
Für Arbeitgeber verschiebt sich damit das Risiko. Wer aus Rücksicht auf den Urlaub schweigt, schont die Erholung des Mitarbeiters und verliert dabei möglicherweise die Kündigung. Für die Gegenseite lohnt in jeder Verdachtskündigung der Blick auf die Chronologie, bevor über den Vorwurf selbst gestritten wird.
Sie sind unsicher, ob die Frist in Ihrem Fall noch läuft?
Ob eine außerordentliche Kündigung hält, entscheidet sich in der Praxis oft schon am Kalender.
Wenn Sie als Arbeitgeber einen schwerwiegenden Verdacht aufklären müssen oder als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erhalten haben, bieten wir Ihnen eine kurze, kostenfreie Ersteinschätzung an. In diesem Gespräch ordnen wir Ihre Situation ein und klären, welche Schritte jetzt sinnvoll sind.
