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Bonus ohne mitgeteilte Ziele

vor 6 Tagen
3 Min. Lesezeit

Wer einen Zielbonus bezieht, dessen Höhe von Unternehmenszielen abhängt, muss diese Ziele kennen, solange er sie noch beeinflussen kann. Beschließt der Arbeitgeber sie nur im eigenen Haus und behält sie für sich, kann der volle Bonus als Schadensersatz fällig werden. So hat es das Bundesarbeitsgericht im Frühjahr 2026 entschieden (Urteil vom 22.04.2026, Az. 10 AZR 28/25). Am Ergebnis ändert sich selbst dann nichts, wenn das Unternehmen seine Ziele am Ende verfehlt hat.

1. Der Fall: Zahlen, die nie ankamen

Die Klägerin arbeitete als Managerin im Finanzbereich. Ihr Bonus bestand aus zwei Bausteinen: einem persönlichen Teil und einem Teil, der sich nach Umsatz und Ergebnis ihres Geschäftsbereichs bemaß. Die Einzelheiten standen im Arbeitsvertrag und in einer Betriebsvereinbarung über variable Vergütung.

Die unternehmensbezogenen Ziele für 2022 hatte die Arbeitgeberin nach eigenem Vortrag rechtzeitig beschlossen. Nur erfuhr die Klägerin davon nichts. Die Belegschaft hörte die Zahlen erst, als das Geschäftsjahr vorbei war, in einer internen Informationsveranstaltung.

Ihre persönlichen Ziele erreichte sie vollständig. Den zweiten Baustein bewertete die Arbeitgeberin weit schlechter, weil die Ziele des Geschäftsbereichs verfehlt worden waren, und zahlte rund die Hälfte des vereinbarten Zielbonus aus. Die Differenz machte die Klägerin als Schadensersatz geltend.

2. Die Entscheidung: Festlegen ist nicht Vorgeben

Das Bundesarbeitsgericht sprach ihr den vollen Betrag zu.

Darf der Arbeitgeber die Ziele allein bestimmen, trifft er damit eine Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen. Er muss sie dem Beschäftigten gegenüber deshalb erklären, und die Erklärung muss ihn erreichen (§ 315 Abs. 2 BGB). Der interne Beschluss ist nur die Vorstufe dazu, er ersetzt die Erklärung nicht.

Dahinter steht ein einfacher Gedanke: Eine variable Vergütung soll steuern. Sie kann das nur, wenn die Ziele während der laufenden Zielperiode bekannt sind. Wer erst im Nachhinein davon hört, hatte nie die Gelegenheit, sein Arbeitsverhalten daran auszurichten.

Für die Höhe des Schadens greift dann eine Vermutung zugunsten des Arbeitnehmers, dass er die Ziele bei pünktlicher Vorgabe voll erreicht hätte. Die Vorinstanz hatte noch verlangt, die Klägerin müsse schildern, was sie bei früherer Kenntnis anders gemacht hätte. Diesen Punkt hat das Bundesarbeitsgericht anders entschieden und die Darlegungslast umgekehrt.

3. Der Einwand des schlechten Jahres

Die Arbeitgeberin hielt dagegen, 2022 seien die Ziele ohnehin klar verfehlt worden, daran hätte eine Mitteilung nichts geändert.

Das reichte dem Senat nicht. Wer sich so entlasten will, muss belegen, dass derselbe Nachteil auch bei ordnungsgemäßer Mitteilung eingetreten wäre. Dazu gehört, wie die Erwartung zum Jahresbeginn aussah und ob sich die beschlossenen Ziele überhaupt erreichen ließen. Der bloße Hinweis auf eine schwierige wirtschaftliche Lage genügt dafür nicht.

Auch das zweite Argument der Arbeitgeberin trug nicht, eine einzelne Person könne die Zahlen eines ganzen Geschäftsbereichs kaum bewegen. Solche Ziele werden im Zusammenspiel vieler Beschäftigter erreicht. Kannte sie in der ganzen Einheit niemand, lässt sich der Beitrag des Einzelnen nicht nachträglich für unerheblich erklären.

Ein Mitverschulden der Klägerin verneinte das Gericht ebenfalls. Nachfragen oder Einsicht verlangen musste sie nicht. Eine Zielvereinbarung handeln beide Seiten aus; bei der einseitigen Vorgabe liegt die Initiative dagegen allein beim Arbeitgeber.

Sie sind unsicher, ob Ihr Bonus richtig abgerechnet wurde?

Ob eine gekürzte Bonuszahlung Bestand hat, entscheidet sich häufig an einer schlichten Frage: Wurden Ihnen die maßgeblichen Ziele während des laufenden Jahres tatsächlich mitgeteilt?

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