Interne Stellenausschreibung: Eine fehlende Angabe kann die Besetzung stoppen
- 21. Juli
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Ein Krankenhaus schreibt eine Chefarztposition intern aus, lässt aber offen, ob die Stelle in Voll- oder Teilzeit zu besetzen ist. Das Bundesarbeitsgericht hält die Ausschreibung deshalb für fehlerhaft (Beschluss vom 23.09.2025, Az. 1 ABR 19/24). Erstmals benennt das Gericht damit Mindestinhalte für innerbetriebliche Stellenausschreibungen.
1. Der Fall: Chefarztstelle ohne Arbeitszeitangabe
Schon lange vor dieser Ausschreibung hatte der Betriebsrat von seinem Recht aus § 93 BetrVG Gebrauch gemacht: Alle Arbeitsplätze sollten vor der Besetzung intern ausgeschrieben werden. Das Krankenhaus schrieb die Chefarztposition auch aus, ließ jedoch offen, in welchem zeitlichen Umfang dort gearbeitet werden sollte.
Den Zuschlag erhielt ein bereits beschäftigter Chefarzt, der künftig an zwei Standorten tätig sein sollte. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu dieser Versetzung mit dem Argument, die Ausschreibung sei unzureichend gewesen. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht folgten dem Arbeitgeber, das BAG gab nun jedoch dem Betriebsrat Recht.
2. Die Entscheidung: Mindestinhalte der Ausschreibung
Nach dem Beschluss gehören in eine innerbetriebliche Ausschreibung mindestens drei Angaben: eine stichwortartige Beschreibung der Tätigkeit, die geforderten Qualifikationen und regelmäßig auch der vorgesehene Umfang der Arbeitszeit.
Der Grund leuchtet ein: Ob eine Stelle in Voll- oder Teilzeit angeboten wird, entscheidet für viele Beschäftigte darüber, ob eine Bewerbung überhaupt infrage kommt. Fehlt diese Information, bleiben mögliche Interessenten fern. Genau davor soll die Ausschreibungspflicht die Belegschaft allerdings schützen.
Zwei Einwände überzeugten das Gericht nicht. Dass die Arbeitszeit bewusst offengelassen wurde, weil beides denkbar war, genügt nicht. Auch Filterfunktionen im elektronischen Bewerbungsportal ersetzen die Angabe nach Auffassung des BAG im Ausschreibungstext nicht.
3. Die Grenzen: Zeitablauf und Wochenfrist
Zwei Punkte des Beschlusses entlasten die Arbeitgeberseite. Zwischen Ausschreibung und Besetzung lagen hier über zwei Jahre; eine erneute Ausschreibung war dennoch entbehrlich, weil die Belegschaft erkennen konnte, dass sich die Besetzung allein wegen des laufenden Beteiligungsverfahrens verzögerte.
Außerdem muss der Betriebsrat alle Gründe für seine Zustimmungsverweigerung schon binnen der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG vorbringen. Weitere Gründe nachzuschieben bleibt ihm verwehrt, selbst wenn ein Grund erst nach Ablauf der Frist entstanden ist.
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Ob eine personelle Maßnahme Bestand hat, entscheidet sich häufig schon im betrieblichen Stellenbesetzungsverfahren, lange bevor es um die Person des Kandidaten geht.
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